مستر دانشجو | بهترین تجربه مهاجرت به ترکیه و آموزش آنلاین
نویسنده: مستردانشجو 
موضوعاتی که در این مقاله به آنها پرداخته خواهد شد، به شرح ذیل است:
کوچینگ برای اعضای هیئت علمی در دانشگاهها
در این اثنا یکی از اساسی ترین ابزارهای دستیابی به این مهم دانشگاهها از رهگذر تولیدات آموزشی، پژوهشی، خدمات اجتماعی و کارآفرینی می باشند.
بر این اساس، اعضای هیئت علمی در دانشگاه ها به مثابه پیش قراولان آموزش، پژوهش و ارائه خدمات مشاوره‌ای و کارآفرینی همچنین با پرورش دانش آموختگان مجرب نقش محوری را در دانشگاه ها بر عهده دارند.
توسعه اعضای هیئت علمی یکی از راهبردهای اساسی برای ارتقاء ظرفیت های تخصصی آموزش عالی سلامت برای پیاده سازی اقتصاد مبتنی بر دانش است.
افزایش فضای رقابتی در آموزش عالی تصمیم سازان و تصمیم گیران را بر آن داشته است تا بهترین استراتژی را به کار گیرند تا نیروی انسانی توانمند و متخصص را به کار گمارند.
به همین دلیل دانشوران و کنشگران علمی در دهه های اخیر راهبردهای گوناگونی را برای توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی در پیش گرفتند که هر کدام معایب و مزایای خاص خود را در پی دارد.
یکی از بهترین ابزار از نقطه نظر متخصصان حوزه منابع انسانی برای توسعه اعضای هیئت علمی برنامه‌های کوچینگ میباشد.
محققان توانایی جذب، به کار گیری، توسعه و نگهداشت استعدادها به مثابه تنها مزیت رقابتی دانشگاهها محسوب می شود. با این وجود تا کنون این برنامه ها بیشتر در فضای خارج از آموزش عالی، به وسیله دیگر سازمانها به مثابه راهکاری اساسی برای توسعه سرمایه انسانی نیروی انسانی به کار گرفته شده است .
برنامه های کوچینگ در این سازمان ها به عنوان ابزاری برای توسعه، حفظ و نگهداشت کارکنان تلقی میشده است . بنابراین علی‌رغم موفقیت کوچینگ در توسعه منابع انسانی سازمان ها، در آموزش عالی این شیوه برای توسعه سرمایه های انسانی در اولویت قرار نگرفته است.
قاطبه پژوهش های انجام شده در سطح جهان در زمینه کوچینگ در سازمانهای آموزشی نیز در سطح آموزش و پرورش میباشد.
بنابراین با وجود اینکه برنامه‌های کوچینگ برای اعضای هیئت علمی آثار و پیامدهای درخور توجهی را در پی دارد. تا به امروز از این روش کارآمد کمتر برای توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی بهره برداری شده است.
به ویژه در حوزه علوم پزشکی در زمینه توانمندسازی اعضای هیئت علمی با رویکرد گوچینگ در کشور مطالعه‌ای نشده است. علی‌رغم اینکه بر اساس ادبیات جهانی از جمله پیامدهای مثبت کوچینگ برای اعضای هیئت علمی در دانشگاهها ؛ پیشرفت شغلی، افزایش اعتماد ، درک قوانین نانوشته دانشگاه و کاهش انزوا ، افزایش انگیزه و بهره وری و بهبود برنامه ریزی‌های جانشین پروری در دانشگاه، جذب، نگهداشت و توسعه اعضای هیئت علمی ،جامعه پذیری منتیها (اعضای هیئت علمی جدید) در خرده فرهنگهای واحدهای دانشگاهی افزایش راندمان کاری اعضای هیئت علمی و به تبع آن افزایش تولیدات علمی آنها و اثرگذاری بر پرورش نسل‌های آینده میباشد.
محققان نیز ضمن برشماری مزایای مثبت برنامه‌های کوچینگ برای اعضای هیئت علمی خاطر نشان کردند هیچ روشی جایگزینی برای بدست آوردن چنین مزایایی وجود ندارد .
از نظر دیرینه شناسی، برنامه‌های کوچینگ قرن‌هاست جریان دارد. برای اولین بار این مفهوم در اساطیر یونانی مطرح شد.
اصطلاح منتور ریشه در شعر حماسی هومر با نام ادیسه دارد این مفهوم در سالهای اخیر دچار دگرگشتهای مفهوم شناختی شده است.
با افزایش فضاهای رقابتی، ساماندهی‌ها و وضعیت آشوبناک و نامطمئن در سپهر سازمانهای آموزشی تسری یافته است .
از کوچینگ اعضای هیئت علمی تعاریف و قرائتهای گوناگونی شده است. کوچینگ به عنوان یک رابطه داینامیک تعریف میشود که در آن یک عضو ارشد (منتور) یک عضو جوان (منتی) را در یک سری مراحل از طریق تعاملات رسمی و غیر رسمی به سمت توسعه حرفه‌ای و کاهش اثرات منفی شغلی هدایت می‌کند اما برای تدقین بهتر تعریف مفهوم کوچینگ این تعاریف به هفت دسته مفهوم شناختی دسته بندی میشود؛
- ۱) فراگردی که در آن فردی با تجربه تر راهنمایی فرد کم تجربه تر را برعهده می‍گیرد؛
- ۲) فرایندی که در آن فرد مسن تر فرد جوانتر را راهنمایی می‌کند؛
- ۳) فردی که مشاوره‌های آکادمیکی به فرد دیگری ارائه می‌کند؛
- ۴) فردی که تجربیات خود را با فرد دیگری به اشتراک می‌گذارد؛
- ۵) فردی که به طور فعال با فردی دیگری ارتباط برقرار می‌کند؛
- ۶) فردی با تجربه که گروهی از افراد را راهنمایی می‌کند .
- ۷) فرایندی که یک فرد مسن و با تجربه فردی جوان کم تجربه را از طریق منابع اینترنتی هدایت و راهنمایی می‌کند .
از منظر اجرایی، برنامه‌های کوچینگ اعضای هیئت علمی می تواند به صورت رسمی و غیر رسمی در دانشگاهها اجرا شود.
از نظر مبانی و شالوده‌های نظری، بر اساس مطالعات انجام شده کوچینگ اعضای هیئت علمی به دو شق، نظریه مبادله اجتماعی و نظریه سرمایه انسانی بخش بندی میشود؛
الف) نظریه مبادله اجتماعی؛ در برگیرنده نوعی منطق تحلیل هزینه و فایده مرتبط با هزینه‌های کوچینگ برای اعضای هیئت علمی در آموزش عالی میباشد.
بنابراین برنامه‌های کوچینگ و استفاده از اعضای هیئت علمی کوچ می تواند آثار قابل توجهی از نظر (مدیریت و صرفه جویی) هزینه ای برای آموزش عالی در پی داشته باشد پژوهشگران زیادی از اصول نظریه مبادله اجتماعی به عنوان مبنایی برای پژوهش های کوچینگ استفاده کرده‌اند.
ب) نظریه سرمایه انسانی؛ کمبود این سرمایه سازمانهای گوناگون را وادار ساخته است تا روش‌های جدید و خلاقانه ای را برای توسعه قابلیت‌ها و به اشتراک گذاری تخصص نیروی انسانی خود به کار گیرند.
در آموزش عالی نیز مدیریت و توسعه سرمایه انسانی به مثابه یک مولفه اساسی در نظر گرفته میشود. بدین سان، دانشگاهها ملاحظات توسعه سرمایه انسانی را در راهبردها و ماموریت‌های خود گنجانده اند.
سرمایه انسانی دانشگاهها به سه دسته؛
- اعضای هیئت علمی
- دانشجویان
- کارکنان
بخش بندی میشوند.
اعضای دانشگاه هیئت علمی به مثابه اصلی ترین جز سرمایه انسانی در انگاشته می شوند. به همین دلیل، از سال ۲۰۱۰ به بعد دانشوران و کنشگران علمی به واکاوی چگونگی بهره مندی از کوچینگ در دانشگاهها پرداخته اند چراکه بر این باورند کوچینگ یکی از مؤثرترین سیاست‌ها و برنامه‌ها برای توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی میباشد.
دانشمندی و همکاران در مطالعه ای در زمینه کوچینگ اعضای هیئت علمی، به این نتیجه رسیدند که پژوهشگران بیشتر به مباحثی از جمله ویژگیهای اعضای هیئت علمی در قالب نقش های منتور و منتی و تأثیرات مثبت مختلف برنامه کوچینگ بر اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام پرداخته اند.
در پژوهشی دیگر دانشمندی و همکاران اقدامات منتوری و منتی را در کوچینگ اعضای هیئت علمی جدیدالاستخدام واکاوی کردند و به این نتیجه رسیدند که این اقدامات در سه دسته اقدامات اولیه، اقدامات یاددهی و یادگیری (توسعه ای) و اقدامات بازخوردگیری دسته بندی میشود.
در مطالعه دیگر دانشمندی و همکاری در شناسایی پیامدهای بکارگیری کوچینگ برای اعضای هیئت علمی جدید الاستخدام در یافته‌های خود ۲ مقوله اصلی (بالندگی فردی و بالندگی سازمانی) با ۶ مقوله فرعی (توانمندسازی اساتید، بهسازی روابط، ایجاد انگیزه، بهبود کیفیت زندگی کاری، کارایی و توسعه اجتماعی و تعالی) و ۲۳ زیرمقوله دسته بندی کردند.
محققان در پژوهش کیفی به شناسایی مولفه‌های اصلی رابطه مؤثر در کوچینگ اعضای هیئت علمی پرداختند و این مولفه‌ها را شامل؛
- ارتباطات باز و دسترسی،
- اشتیاق و الهام بخش در روابط،
- روابط شخصی دلسوزانه،
- احترام و اعتماد متقابل در رابطه،
- تبادل دانش،
- استقلال همکاری
- مدلسازی در نقش
دسته بندی کردند.
آنافراتا و آپادیدین به بررسی برنامه‌های کوچینگ اعضای هیئت علمی با موفقیت و رضایت شغلی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که این برنامه‌ها بر موفقیت و رضایت شغلی اثر مثبت قابل توجهی دارد.
فونتاین و نیوکامیر به نقش برنامه های کوچینگ در حفظ و توسعه اعضای هیئت علمی پرداخته بودند به این نتیجه رسیدند که کوچینگ در امر تدریس، پژوهش و برنامه ریزی شغلی اعضای هیئت علمی مؤثر است و حمایت از این برنامه ها برای موفقیت ها ضروری است.
محققان در بررسی برنامه های کوچینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه پنسیلوانیا به نتیجه دست یافتند که داشتن یک منتور و یا چند منتور تاثیر زیادی بر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دارد و از نظر متغیر جنسیت تفاوت اندکی مشاهده شد.
همانگونه که پیش تر شرح داده شد از یک سو، یکی از دغدغه های کنونی آموزش عالی برای محقق شدن اقتصاد دانش بنیان به مثابه ضرورتی اجتناب ناپذیر در فضای رقابتی جهان توسعه سرمایه انسانی به ویژه اعضای هیئت علمی که به زعم دانشوران و کنشگران علمی یکی از بهترین راهبردها برای این امر به کارگیری برنامه‌های کوچینگ برای اعضای هیئت علمی است.
با این وجود تاکنون مطالعه‌ای در قلمرو آموزش عالی سلامت در این زمینه به رشته تحریر در نیامده است. از سوی دیگر، زیست آزموده‌های جهانی نشان میدهند یکی از بهترین ساز و کارها با اثربخشی بالا برای توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی به کار گیری برنامه‌های کوچینگ میباشد.
لیکن در این پژوهش با استفاده از رویکرد فراترکیب به تحلیل محتوای مقالات انجام شده در این زمینه در مطالعات داخلی و خارجی با هدف ارائه الگویی برای کوچینگ اعضای هیئت علمی در دانشگاه‌های پرداخته شده است.
راهبرد فراتر کیب از طریق سنتز یافته های مطالعاتی که در زمینه موضوعی خاص انجام شده است ضمن ارتقاء دانش مرتبط با موضوع فهم عمیق تری از موضوع مورد پژوهش به دلیل ادغام مطالعات موردی فراهم می سازد.
لیکن نگرش جدید و کامل‌تری را برای محققان و سیاستگذاران فراهم می‌کند. برنامه‌های کوچینگ پیامدها و آثار مثبت دو سویه فراوانی را برای توسعه سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی در دانشگاهها به دنبال دارد. علاوه بر این با توجه به کمترین هزینه، اثربخشی بیشتری دارند.
این امر در شرایط کنونی که بسیاری از دانشگاهها در سراسر جهان با بحران‌ها و آشوبهای مالی مواجه بوده‌اند می‌تواند بسیار گره‌گشا باشد. با تلقی از دانشگاه به مثابه کانون توسعه زیست بوم‌های گوناگون و مهمترین ابزار در دستیابی به اقتصاد دانش بنیان با ارتقاء سرمایه انسانی اعضای هیئت علمی می‌توان این روند را تسریع بخشید.
این مسئله در کشورهای در حال توسعه به ویژه کشور ما اهمیت زیادی دارد. چرا که پیوسته گفتمان حاکم بر تصمیم گیری ها و تصمیم سازی تاکید بر اقتصاد دانش بنیان، خودکفایی و تولیدات ملی بوده است.
