مستر دانشجو | بهترین تجربه مهاجرت به ترکیه و آموزش آنلاین
نویسنده: مستردانشجو 
کوچینگ و تفاوت آن با مشاوره
کوچینگ رشته جدید علمی نیست که به یک باره و ناگهانی به وجود آمده باشد. با این حال ظهور کوچینگ در دهه اخیر بوده است که واقعا می توان مفهوم ” کوچینگ ” را در زمینه تجارت و کسب و کار و خارج از محیط ورزشی یا گود مسابقات دید. پیش از ابداع واژه کوچینگ، افراد فعال در این عرصه برای اشاره به خودشان از عناوینی نظیر ” مربیگری “، مشاور، راهنما و گاهی از واژه دستیار استفاده می‌کردند.
در فرآیند مربیگری دلایل زیادی برای مربی وجود دارد، زیرا افرادی وجود دارند که مایل به تغییر هستند .به طور معمول روابط مربیگری قدرتمند نتایجی را در حوزه‌های زندگی حرفه‌ای فرد ایجاد میکند که بیشتر آنها مایل به بهبود هستند. آنها عبارتند از: مهارتهای ارتباطی، مهارتهای بین فردی، تکنیک‌های مدیریت، هوش هیجانی، مهارتهای نظارتی، کاهش استرس، تعادل، اهداف شغلی، درگیری‌های ارتباطی، مهارت های ارائه، مانع از اعطای مجوز، مدیریت جلسه، غلبه بر مقاومت در برابر تغییر، رهبری، مشاغل با افراد دشوار، مهارتهای تصمیم گیری، تفکر استراتژیک در حالی که سه مبانی مربیگری یک برنامه مربیگری موفق را تضمین می‌کنند، مراحل فرایند و نحوه اجرای هر کدام از آنها می‌تواند به تناسب سبک و رویکرد مناسب در هر وضعیت متفاوت باشد. به طور خلاصه، از لحاظ رابطه‌ی مربیگری هیچ اندازه‌ای نیست، اما با این تفاوت که مراحل زیر ثابت شده‌اند .
انتخاب مدیران
به خوبی می‌توانند یک یا دو نفر را برای شروع مربیگری انتخاب کنند، به همین جهت مدیر می‌تواند ارزش مربیگری را یاد بگیرد و همچنین ارزش مربیگری را ریشه یابی کند. از آنجا، آسانتر کردن افزودن افراد بیشتری به افرادی است که مدیر پیشنهاد میکند مربیگری را دریافت کند. در ابتدا، مدیر ممکن است کسانی را که در کارشان بوده و در موقعیت خود نسبتا موفق بوده‌اند انتخاب کنند و از برخی پیشرفت‌های پیشرفته بهره‌مند شوند. یا یک مدیر ممکن است استخدام جدیدی را انتخاب کند که وعده زیادی را می‌دهد. اینها “ستارگان” هستند که تمایل دارند با برخی از مربیگری در مناطق خاصی که در آن آنها می‌دانند به بهبود نیاز دارند، سرعت می‌گیرند. اینها بهترین و راحت‌ترین روش هستند .
بازه زمان یک چالش برای مدیران
تغییر ذهن از نقش آنها به عنوان یک مربی است .به این ترتیب آنها باید به طور کامل درک کنند که چه چیزی برای آنها اهمیت دارد و چگونه در مورد آن احساس می کنند .وقتی پیشنهاد ایده مربیگری به کارکنان را می دهید، باید با اطمینان بودن از ارزش آن، به شیوه ای مثبت بیان شود تا کارمند به عنوان نشانه ای که اشتباه انجام داده است، بیان شود. فرصت هایی برای برخورد با کارکنان می تواند در زمان های مختلف باشد: مشاوره یک به یک، بررسی عملکرد، تغییر شرایط، کارمند که نیاز به یادگیری یک مهارت جدید داشته باشد یا موقعیت دیگری را به عنوان فرصت برای ارائه مربیگری در نظر گرفته است. برای یک مدیر مشاهده کارکنان مفید است که او را برای یک رابطه مربیگری در نظر داشته باشند و برای زمان بندی و فرصت هایی که در این مرحله به کار می روند راهکارهای مربیگری می توانند برای کارکنان مفید واقع شوند.
برقرار کردن روابط آموزشی
اگر توضیح و یا درک از مربیگری انجام نشده است زمانی که مدیر به یک کارمند به منظور ارائه مربیگری نزدیک می شود باید در جلسه اولیه روابط برقرار شود. مدیر نیاز به توضیح مفهوم مربیگری و به دست آوردن درک متقابل از مربی به عنوان آنچه که به معنی مربیگری است باید تلاش نماید .به طور خلاصه، هر دو نیاز به داشتن مهارت های مربیگری دارند. از آنجا، یک گام آسان برای مشخص کردن پروتکل ها یا موافقت نامه ها در طی برنامه مربیگری است . چند جلسه؟ چند وقت؟ چه مدت؟ چه پیش و پس از کار وجود دارد؟ چگونه ارتباط برقرار کنیم؟ چه زمانی؟ اینها توسط هر دو طرف مورد بحث و توافق قرار گرفته اند.
مزایای مربیگری
مزایای بالقوه مربیگری بعنوان یک فرایند یادگیری، به میزان مشارکت افراد گسترده و متنوع است . مزایای اصلی را می توان به سه بعدی تقسیم کرد که یک مربی بایستی برای این فرایند به ارمغان آورد
- حمایت :مربی، منبعی برای فرد است.
- سرعت :مربی می تواند به توسعه فردی و بهبود عملکرد سرعت ببخشد.
- راه حل ها :مربی دانش مرتبط داراست.
ترکیب این ها می تواند به توسعه مهارت و دانش پیرفته سرعت ببخشد( در ک، بینش و قضاوت بهتر ) و آن ها را قادر می سازد تا در فرایند تصمیم گیری پیرامون مسائل و چالش هایی که افراد بایستی آن ها را تشخیص دهند و با آن مواجه شوند، همکاری و مشارکت نمایند .محیط رقابتی امروز به سازمان هایی نیاز دارد تا عملکردشان را ارتقا دهند
.مربیگری کارکنان در تمامی سطوح سازمانی بایستی به تحقق قابلیت ها، دستیابی به نتایج بهتر یا بهبود مهارت ها در جهت مقابله با راه حل های خاص کمک کند. مربیگری یک فرایند باز است که وضعیت موجود را بررسی می کند، هدف عملکردی را تعریف نماید، منابع فردی، سازمانی و خارجی را ترکیب نماید و در نهایت برنامه ای را برای تحقق هدف اجرا نماید .
مربیگری اثربخش، می تواند تأثیری مثبت بر فعالیت های یک سازمان داشته باشد . می تواند به ایجاد روابط خوب و تیمی میان کارکنان در سطوح مختلف منجر شود، رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد که منجر به بهبود بهره وری و کیفیت خواهد شد و بطور کلی امکان استفاده مؤثر از افراد، مهارت ها و منابع را در جهت ایجاد تغییری سازگار و انعطاف پذیر فراهم می آورد.
مربیگری به تنظیم عملکرد فردی با اهداف سازمانی و تیمی کمک کرده، نقاط قوت را افزایش می دهد، ارتباط میان مدیران و تیم ها را بالا می برد و به افراد کمک می کند تا مسئولیت رفتارها و اقدامات خودشان را بر عهده بگیرند و افراد را تشویق حرکتی فراتر از ظرفیت های خود می نماید .
از افرادی که در یک رابطه مربیگری شرکت می کنند می توان انتظار داشت تا دیدگاه های جدید و تازه ای را نسبت به چالشها و فرصت های فردی تجربه کنند، مهارت های تفکر و تصمیم گیری را ارتقا دهند، اثربخشی فردی را افزایش دهند و اعتماد و اطمینان در انجام نقش های کاری و زندگی را بالا ببرند سازگاری و مطابقت همراه با تعهد منجر به ارتقا یافتن اثربخشی شخصی شان می گردد، هم چنین می توان از آن ها انتظار داشت تا نتایج قابل توجهی را در حوزه های بهره وری، رضایت شخصی از کار و زندگی و تحقق اهداف فردی مشاهده کنند .
مزایای مربیگری
پیتر جارویس در سال ۲۰۰۴ مزایای مربیگری را به دو گروه تقسیم کرده است:
مزایای فردی و مزایای سازمانی.
مزایای فردی:
- یاد بگیرند تا مشکلاتشان را حل کنند،
- مهارتهای میان فردی و مدیریتی را ارتقا دهند،
- با همکارانشان روابط بهتری داشته باشند،
- یاد بگیرند تا نیازهای بهسازی خود را شناسایی کنند،
- اعتماد به نفس بالایی بدست آورند،
- تاثیری مثبت بر عملکرد داشته باشند،
- مهارت ها و توانایی جدیدی کسب کنند،
- سازگاری بیشتری در برابر تغییرات داشته باشند و استرس را کاهش دهند.
مزایای سازمانی:
- بهره وری، کیفیت،
- خدمت رسانی به مشتری را بهبود بخشند،
- تعهد و رضایت کارکنان را بالا می برند که منجر به بهیود حفظ و نگهداشت آنان می گردد،
- حمایت کردن از کارکنانی که مسئولیت های جدیدی را بر عهده گرفته اند،
- کارکنان را در حل مسائل شخصی ای که ممکن است بر عملکرد آنان در کار تاثیر بگذارد کمک نمایند،
- به فرایندی رضایت بخش برای توسعه دست یابند،
- از دیگر اقدامات آموزش و بهسازی حمایت نمایند،
- به کارکنان نشان دهند که سازمان به امر بهسازی آن ها توجه دارد و به آنها در ارتقاء مهارت هایشان کمک می کند و مشکلات و انتظارات را روشن سازند.
تلاش های مربیگری
پایه و اساس تلاش های مربیگری موفقیت آمیز شامل این عناصر اساسی می شود:
• رابطه یا مشارکت:
تعهد به رابطه متقابل احترام آمیز و پربار. اگر رابطه برقرار شود، باید در زمینه روابط مربیگری تجدید نظر شود. اگر رابطه جدید با روابط مربیگری آغاز شود، هر دو طرف از این روابط آگاه و متعهد هستند.
• اعتماد متقابل:
اعتماد متقابل که برای یک رابطه مربی موفق ضروری است . این را می توان از طریق ارتباطات، گوش دادن، رفتار مدل سازی، آسیب پذیری های مشترک و پاسخگویی متقابل ایجاد کرد .از طریق جلسات یک به یک، استراتژی های پرسش و پاسخ متقابل و به اشتراک گذاری مشترک از نقاط ضعف و یا سوء تفاهم، از جمله عذرخواهی، اعتماد می تواند به طور جامع ایجاد و حفظ شود.
• آزادی برای برقراری ارتباط مدیر
کارکنان را تشویق می کند تا به طور آشکارا صحبت کنند و همزمان به دریافت کارمندانی که می گویند باز می گردد. در صورت لزوم، ارتباطات شفاف در مورد تصمیمات یا سیاست های سازمانی را می توان در مورد میزان مشارکت کارکنان مورد بحث قرار داد . باید این مورد را با توافق دو جانبه به دست آورد که مکالمات محرمانه در محدوده جلسات مربیگری قرار می گیرند.
تفاوت مربیگری و مشاوره
بعضی از افراد براین باوراند که مربیگری از مشاوره متفاوت است .چراکه مشاور فرد متخصصی است که به دیگر افراد، تیم یا سازمان کمک می کند تا یک مشکل را حل کنند . مشاوره کردن بر مسائل شخصی مبتنی است، اغلب اوقات برای مواردی است که در آن فردی که تحت مشاوره قرار می گیرد، دست خوش تجارب دشواری قرار گرفته است و به دنبال یک مداخله درمانی است یا در مواردی است که افراد برای مقابله با یک واقعیت به کمک نیاز دارند.
شباهت های آشکاری میان مربیگری و مشاوره وجود دارد . بخش عمده ای از محتواهای تئوریکی، الگوها و فنون مربیگری از رشته هایی همچون روان شناسی و دیگر رشته های مرتبط برگرفته شده است و در زمینه های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد با این حال علی رغم اینکه مربیگری و مشاوره هر دو در حوزه های مشابهی بکار می روند، ولی هرگز یک امر یکسانی نیستند . مشاوره یک مداخله بسیار ماهرانه است که جهت رسیدگی به مشکلات دارای زمینه روان شناسی بکار گرفته می شود.
زمانیکه کارکنان قادر به رفع مشکلات روانی و ایجاد تغییراتی در رفتارشان در طی جریان مربیگری نباشند، مشاوره می تواند روشی مفید و مؤثر باشد. مربیگری نوعی مشاوره است ولی مربی برخلاف مشاور در زمینه کمک به اجرای مهارتهای جدید و اهداف و تغییراتی که باید به وجود بیاید همواره با فرد خود باقی میماند .رابطه بین مربی و فرد مانند رابطه دو شریک است نه رابطه بین یک فرد با یک متخصص یا صاحبنظر مربی هر فرد، شریک او محسوب میشود و به او کمک میکند تا به تمایلات و اهداف مورد نظرش دست پیدا کند، نه اینکه بر مربی تکیه کند .
تفاوت اصلی
تفاوت اصلی بین مربیگری و مشاوره:
در ویژگی افرادی است که به آنها کمک میشود.
در نوع مشکلاتی است که حل میشود.
در مشاوره مراجعه کننده، فردی آسیبدیده و نیازمند کمک است ولی در مربیگری متقاضیان افرادی خلاق، با تدبیر و کامل تلقی میشوند . مربیگری با افراد ورشکسته سروکار ندارد بلکه به افراد سالم کمک میکند تا عملکرد خود را در سطوح بالاتری، انجام دهند .در مشاوره به فرد کمک می شود تا از حالت زیر نرمال به حالت نرمال برسد ولی در مربیگری فرد از حالت نرمال به فردی دارای مهارت و عملکرد بالا تبدیل میشود.
در نهایت مربی با حال و آینده فرد سروکار دارد نه با گذشته او .وی با استفاده از اطلاعات گذشته فرد، آیندهای برای او تعریف میکند اما اصرار و الزامی بر آن ندارد و مسئولیت نهایی اقدام با خود فرد است . مربیان افرادی خوشبین هستند و چیزی را اصلاح و يا جبران نمیکنند . مربیگری نگاهی رو به جلو و آینده دارد، بر استعدادها و قابلیتهای فرد تمرکز میکند، نقاط ضعف را حذف کرده و نقاط قوت را تقویت میکند چرا که چشمانداز آتی، محور اصلی حرکت است . مربیان معمولا به دنبال شاگردان و افراد خوش فکر هستند و تمایل دارند تا با افرادی کار کنند که به اندازه کافی نیرومند و سرحال باشند تا مربی و آموزشهای او را برای دستیابی به آینده ای بهتر همراهی کنند.
مربیگری فرایندی است که طی آن فرد اول در نقش مربی زمینه یادگیری فرد دوم را برای بهبود عملکرد و موفقیت شغلی اش از طریق رشد قابلیتهای کلیدی ، به گونهای که فرد دوم بعد از آن بتواند به صورت مستقل با بهره گیری از آن قابلیتها به ایجاد شرایط لازم برای موفقیتش دست یابد .
مربیگری، دوره ای برای توانمند کردن افراد است، تا آن ها حس آرامش و مفید بودن داشته و با رسیدن به موقعیت های موردنظر خود احساس رضایت کنند. مربیگری ضمن توجه به مشکلات و چالشهای پیش روی مدیر و کارمند بر اهداف او تمرکز میکند و سعی دارد تا با فراهم کردن حمایتهای لازم، او را در دستیابی به نتایج بهتر و سریعتر یاری رساند .
امروزه سازمان ها سرمایه گذاری های بسیار گسترده ای را صرف برنامه های آموزش و بهسازی می کنند و این اقدام اغلب بعنوان بخشی از برنامه های توسعه منابع انسانی سازمان ها مشاهده می شود . به منظور اهداف توسعه حرفه ای، روش ها و تکنیک های مختلفی را می توان جهت حمایت از یادگیری و آموزش بکار گرفت . یکی از این روش های اثربخش که می تواند در آموزش و بهسازی بکار گرفته شود، مربیگری است .
چرا که امروزه بهره برداری حداکثر از سرمایه های انسانی برای سازمان ها به دلایلی از جمله پیشرفت شتابان فناوری های مختلف، رقابت روز افزون، تقاضا برای افزایش تولید و کاهش هزینه ها امری گریز ناپذیر شده است . سازمان های امروزی آگاهی بیش تری نسبت به فشار رقابتی داشته و به تبع آن سازمان های موفق و پویا در تلاشند با تدوین و بکارگیری استراتژی های آموزشی و کسب و کار همچون مربیگری به نتایج کارآمدتری نایل آیند.
